Звонок бесплатный

Выплаты при увольнении по сокращению штатов

0

Сокращение – достаточно длительный процесс, требующий от работодателя досконального знания трудового законодательства. Без этого невозможно соблюсти права увольняемых сотрудников, которые вправе обжаловать такое решение.

Для работников процесс сокращения во многом выгоден, в частности он дает право на определенные выплаты при увольнении по сокращению штатов. Рассмотрим, какие суммы причитаются сотрудникам, а также как должно происходить сокращение по всем правилам.

Трудовой кодекс

Сокращение штата сотрудников или их численности – одно из оснований для прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Это два самостоятельных процесса, которые могут происходить одновременно или по отдельности.

Под сокращением численности понимается уменьшение числа штатных единиц на определенных должностях.

Сокращение штата подразумевает полное исключение отдельных должностей и даже целых подразделений из штатного расписания. На принятие работодателем решения о проведении сокращения влияет текущее финансово-экономическое положение компании.

Трудовым кодексом предусмотрены лишь определенные гарантии сотрудникам для защиты их прав при увольнении:

  • Одной из таких гарантий будут денежные выплаты, которыми работодатель компенсирует причиненные его решением неудобства;
  • Размер и сроки выплат устанавливаются ст. 178 ТК РФ.

Особенности, этапы и порядок

При проведении сокращения очень важно соблюдать определенный порядок действий и установленные трудовым законодательством сроки.

Приведем краткую инструкцию по проведению процедуры сокращения:

  1. Принятие решения о проведении оптимизации и составление нового штатного расписания. Важно, чтобы в новом документе не присутствовали те должности и штатные единицы, которые будут сокращены. Иначе будет повод полагать, что под видом сокращения работодатель просто избавился от «неудобных» сотрудников;
  2. Утверждение нового штатного расписания и распоряжения о грядущем сокращении. Сделать это специалисты рекомендуют не менее чем за полгода до предполагаемой даты увольнения. Такой промежуток времени позволит соблюсти требования закона на последующих этапах;
  3. Составление списков сотрудников, которых закон запрещает сокращать и тех, кто подпадает под увольнение. Согласование списка с профкомом (если он имеется);
  4. Письменное предупреждение увольняемых сотрудников. Минимальный срок вручения уведомлений, в письменной форме и обязательно под роспись – два месяца до даты увольнения (ст. 180 ТК РФ);
  5. Предложение сокращаемым работником других вакансий, если они есть в организации. Оформление переводов согласившихся работников;
  6. Издание приказа об увольнении (форма Т-8) тех сотрудников, кто был своевременно извещен и ознакомление с ним всех заинтересованных лиц.
  7. Выплата расчета и выходного пособия, выдача трудовых книжек с необходимыми записями и сопутствующих документов (копии приказа, справки 2НДФЛ и т.д.).

Кому не грозит

При планировании сокращения крайне важно убедиться, что в списки на увольнение не были включены работники, в отношении  которых законом установлены ограничения для воли работодателя. Запрещено увольнять по сокращению сотрудников, находящихся на больничном или в длительном отпуске.

Кроме того, работодатель  не вправе сократить:

  • Беременную или находящуюся в декретном отпуске женщину;
  • Мать ребенка в возрасте до 3 лет;
  • Мать-одиночку с ребенком до 14 лет;
  • Единственного зарабатывающего родителя в многодетной семье (ст. 261 ТК РФ);
Кроме безусловного запрета, трудовым законодательством предусмотрены и иные формы защиты прав сотрудников, в частности через установление правил о преимущественном оставлении на работе.

Этого заслуживают те сотрудники, кто имеет более высокую квалификацию или производительнее трудится.

Но при выборе из примерно равных по этих показателям работников, руководитель обязан отдать предпочтение тем, кто:

  • Имеет двух или более детей или иных иждивенцев (инвалидов, пенсионеров и т.д.);
  • Является единственным членом семьи с заработком;
  • Получил во время работы профзаболевание или увечье;
  • По направлению от организации проходит повышение квалификации (ст. 179 ТК РФ).

 Перечни сотрудников, пользующихся при сокращении преимуществом, или не подлежащих увольнению вовсе могут быть представлены в коллективном договоре.

В этом же документе прописывается и повышенный размер выплаты при увольнении по сокращению штатов.

Видео: Детальная инструкция

Обязательные выплаты при увольнении по сокращению штатов

Работодатель обязан выплатить сотрудникам, которых он сокращает, определенную законом денежную сумму – выходное пособие. Это компенсация за те неудобства, которые будет испытывать сотрудник при поиске нового места трудоустройства.

Трудовым кодексом определен лишь минимально возможный размер такой выплаты, работодатель может и увеличить ее, если для этого имеется финансовая возможность.

Выплата выходных пособий не отменяет обязанности выдать и другие денежные суммы:

  • Расчета за отработанное время и компенсации за отпуск, который не был использован. Все они должны быть перечислены на картсчет работника или выданы ему наличными не позднее последнего трудового дня;
  • Не должны быть забыты и иные выплаты, например, надбавки и  компенсации за использование личного имущества или работу во вредных условиях.

Какие выплаты полагаются

Основной гарантией уволенным по сокращению сотрудникам является денежная выплата — выходное пособие. Ее размер составляет средний заработок за  месяц (ст. 178 ТК РФ).

Рассчитывается эта сумма  по правилам ст. 139 ТК РФ:

  • Все выплаты за последний год суммируются, а затем делятся на 12;
  • Итоговое значение и будет суммой выходного пособия, которое выплачивается одновременно с расчетом.

Помимо такой разовой выплаты работодатель обязан оплатить своим бывшим работникам время трудоустройства после увольнения. Максимальный срок для этого закон устанавливает равным двум месяцам.

Для получения этих ежемесячных выплат работнику необходимо написать заявление к уже бывшему работодателю и предъявить трудовую книжку, где отсутствуют записи о новом трудоустройстве. Однако многие работодатели предпочитают сразу выплатить всю сумму при увольнении.

В коллективном договоре может и сразу оговариваться срок выплаты пособия, а также размер дополнительной компенсации. Единственное условие — причитающиеся работникам суммы не могут быть меньше тех, которые гарантированы им по закону.

Дополнительная компенсация

В порядке исключения закон может обязать работодателя оплатить и еще один, дополнительный месяц. Но только в том случае, если практически сразу (в течение двух недель) после увольнения сотрудник обратился в службу занятости (государственную) и встал там на учет как безработный.

Нюансы:

  • Пособие за третий месяц ему полагается, если за это время ГСЗН не смогла подобрать для него нового места работы;
  • Помимо пособия по безработице, такой гражданин получит и еще один месячный заработок от своего бывшего работодателя. Но происходит это достаточно редко.

Фиксация в трудовой книге

Соглашение сторон об увольнении до истечения срока

Трудовое законодательство обязывает работодателя известить работника о предстоящем сокращении за достаточно длительный срок — два месяца. За этот период у сотрудника есть шанс найти новую работу, ранее времени увольнения. Если у работодателя нет возражений, договор может быть расторгнут и до окончания срока предупреждения.

Но в такой ситуации есть два важных момента:

  1. Несмотря на то, что договор прекращается досрочно по взаимной договоренности, причиной увольнения все же будет не соглашение сторон, а сокращение штата сотрудников. Именно такая формулировка должна быть в приказе, а также в трудовой книжке, в записи об увольнении;
  2. Кроме выходного пособия сотруднику полагается компенсация, равная заработку, который он бы получил, проработав оставшийся до окончания времени уведомления период. Такая выплата не отменяет выходное пособие и оплату времени трудоустройства, а дополняет их.

Выплаты работникам при увольнении по сокращению численности или штата компании — это один из видов гарантий, предусмотренных трудовым законодательством.

Их минимальный размер устанавливается ст. 178 ТК РФ, а максимальный ограничен только возможностями и желанием работодателя. Выплачивается выходное пособие одновременно с расчетом, а дополнительные суммы могут быть начислены одновременно с ним или же по истечении месяца со дня увольнения, при условии подтверждения факта отсутствия трудоустройства.

Вам также могут понравиться Еще от автора

Оставьте ответ

Ваш электронный адрес не будет опубликован.